Die Entwicklung der letzten Jahre hat aber auch in zunehmender Weise gezeigt, dass F\u00fchrungsqualit\u00e4ten und nicht ausschlie\u00dflich Managementf\u00e4higkeiten den Unterschied machen, ein Unternehmen durch die unterschiedlichsten Herausforderungen und Krisen zu f\u00fchren. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen und dadurch sich \u00e4ndernde Gesch\u00e4ftsmodelle, Unternehmensstrategien, Strukturen, Technologien und Prozesse \u00e4ndern sich meist schneller als die Menschen dahinter. Wird in diesem Zusammenhang nicht gerne immer wieder das Bild des Tankers bedient, dessen Kurs sich nur sehr langsam \u00e4ndern l\u00e4sst? Eine schwache Ausrede, wie wir finden. Es gibt Unternehmen, die sich durch eine \u00fcberaus starke, insbesondere agile F\u00fchrungskultur auszeichnen. Diese Unternehmen sind schnell in der Lage, Kurs\u00e4nderungen vorzunehmen, neue Ideen zu generieren und umzusetzen.<\/p>\n
Was diese Unternehmen eint, ist vor allem der Mut zu F\u00fchrung, Authentizit\u00e4t, Empathie und Andersdenken.\u00a0 Es sind gerade die Zeiten des Wandels und der Krisen, in der sich Unternehmen besonders positiv hervorheben, die durch aktive Mitnahme der Belegschaft schneller sind als andere. Dabei geht es um Unternehmen, deren Unternehmenskultur durch Agilit\u00e4t und Innovation gekennzeichnet ist. Daf\u00fcr braucht es F\u00fchrungskr\u00e4fte, die die Klaviatur der agilen F\u00fchrung beherrschen, um die Ideen, F\u00e4higkeiten und Umsetzungsst\u00e4rke einer ganzen Mannschaft zu befl\u00fcgeln und zielgerichtet zu begleiten. Es sind die F\u00fchrungskr\u00e4fte mit neuen Wertvorstellungen und anderen L\u00f6sungsmustern, die gebraucht werden - weniger die, die bislang in den meisten Unternehmen noch \u00fcberwiegend durch einen stark dominierenden Managementstil den Ton angeben.<\/p>\n
Es ist also kein Zufall, dass gerade auf h\u00f6chster F\u00fchrungsebene die Nachfrage nach neuen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Vorbildern w\u00e4hrend der Corona Pandemie steigt, Tendenz weiterhin zunehmend. Das hei\u00dft aber auch im Umkehrschluss, dass der Arbeitnehmermarkt und das Angebot an verf\u00fcgbaren und wenig passenden F\u00fchrungskr\u00e4ften in den letzten Monaten merklich gestiegen ist.<\/p>\n
F\u00fcr Unternehmen, die frischen Wind durch andersdenkende F\u00fchrungskr\u00e4fte suchen, stellt dies eine Herausforderung dar. Wie finden und erkennen sie, dass die neu zu gewinnende F\u00fchrungskraft die richtigen F\u00fchrungsqualit\u00e4ten mitbringt? An der Vita und Erfahrung, die sich aus den Lebensl\u00e4ufen ergibt, wird dies nicht unbedingt deutlich. Ganz im Gegenteil, ein Lebenslauf einer C-level F\u00fchrungskraft ist meist eine beeindruckende Aneinanderreihung von Erfolgen und spannenden Stationen in einer langen und erfolgreichen Karriere. Viele Unternehmen verlassen sich deshalb vermehrt auf Empfehlungsmanagement. Kontakte aus fr\u00fcheren Unternehmen oder aus dem direkten und weiteren Netzwerk werden empfohlen. Grunds\u00e4tzlich ist nichts an einem Empfehlungsmanagement auszusetzen. Gerade Referral Programme dienen dazu, neue Mitarbeiter durch eigene Mitarbeiter zu werben. Im Rahmen einer starken Unternehmenskultur ist dieses Vorgehen, wenn es denn erfolgreich gelebt wird, das bestm\u00f6gliche Employer Branding. Zufriedene Mitarbeiter motivieren ihre Kontakte und empfehlen ihren Arbeitgeber entsprechend weiter. Besser geht es nicht.<\/p>\n
Auf F\u00fchrungsebene kann an dieser Stelle aber Vorsicht geboten sein, vor allem wenn eine dezidierte Pr\u00fcfung der Passgenauigkeit der Kandidaten im Auswahlprozess ausbleibt. Die Gefahr ist, jemanden einzustellen, der\/die vielleicht in einem anderen Kontext die erste Wahl war und ist, aber nicht unbedingt in der neuen Rolle vermag, die erforderliche Leistung und Ver\u00e4nderung herbeizuf\u00fchren. Um eine passgenaue Besetzung von F\u00fchrungskr\u00e4ften gerade im oberen Management vorzunehmen, ist vielmehr ein hohes Ma\u00df an professioneller Profiling-Kompetenz und vor vollem auch die Anwendung kompetenzbasierter Auswahlverfahren und nicht zuletzt eine cultural due diligence geboten, damit sichergestellt werden kann, dass die Pers\u00f6nlichkeit der neuen F\u00fchrungskraft 100% zu der Erwartungshaltung und den gegebenen Rahmenbedingungen im Unternehmen passt.Eine Unterst\u00fctzung durch einen professionellen Personalberater ist hier geboten \u2013 vor allem hinsichtlich der Neubesetzung von Management- und F\u00fchrungspositionen, aber durchaus auch f\u00fcr das Screening der vorhandenen Mannschaft und der anschlie\u00dfend folgenden Ma\u00dfnahmenplanung der Personalentwicklung. \u00a0Aber auch dann, wenn interne HR Kompetenz vorhanden ist, diese Ma\u00dfnahmen durchzuf\u00fchren, kann aus dem Aspekt der Neutralit\u00e4t heraus die Einbindung eines Personalberaters eine schlaue Entscheidung sein. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn deutliche Akzente f\u00fcr eine neue F\u00fchrungskultur im Unternehmen gesetzt werden sollen.<\/p>\n
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