\u201eDie professionelle Personalberatung ist viel zu teuer!\u201c.<\/p>\n
Das am h\u00e4ufigsten genannte Kriterium, sich gegen eine externe Personalberatung und f\u00fcr das Inhouse-Recruiting zu entscheiden, sind die Kosten.<\/p>\n
Auf den ersten Blick erscheint das Beratungshonorar des Personalberaters, welches im Durchschnitt bei 1\/3 des Jahreszielgehaltes der zu besetzenden Position liegt, recht hoch. Doch wie sehen die realen Kosten tats\u00e4chlich aus? Auf der einen Seite sind dort die internen Kosten f\u00fcr Personal, Anzeigengestaltung, Abstimmungen zwischen den beteiligten Abteilungen und Entscheidern, Sichten und Auswerten von Bewerbungsunterlagen, Terminkoordination und Interviews zu ber\u00fccksichtigen. Des Weiteren kommen noch die Ausgaben f\u00fcr Anzeigenschaltung dazu, die schnell mehrere tausend Euro an Kosten erreichen. Und die meisten Bewerber m\u00fcssen gepr\u00fcft und abgesagt werden, da ihr Profil nicht passt.. Das bedeutet, dass die tats\u00e4chlichen Kosten des internen Recruitings die Kosten des externen Personalberaters oft sogar \u00fcbersteigen.<\/p>\n
Die bereits geschilderten direkten Kosten einer Besetzung sollten zudem auch immer vor dem Hintergrund von Fehlbesetzungen betrachtet werden. Der durch Fehlbesetzungen entstandene Schaden kann sich f\u00fcr ein Unternehmen sehr schnell auf dem Niveau eines Jahreszielgehaltes bewegen und bei F\u00fchrungskr\u00e4ften kann der Schaden sogar noch deutlich dar\u00fcber hinaus gehen. Fehlbesetzungen sind also sehr teuer und schaden der Produktivit\u00e4t und dem Image des Unternehmens. Bei der Besetzung durch professionelle Personalberater sind Qualit\u00e4t und Nachhaltigkeit deutlich h\u00f6her, denn durch deren Methodenkompetenz wird ein optimaler Personal- und Cultural Fit erzielt. Dadurch wird ein nachweislicher Mehrwert f\u00fcr das Unternehmen generiert.<\/p>\n
Sowohl die internen Mitarbeiter eines Unternehmens als auch der Personalberater haben den Anspruch, eine offene Stelle bestm\u00f6glich zu besetzen. Das Ziel ist also in beiden F\u00e4llen identisch. Der Weg, dieses Ziel zu erreichen, unterscheidet sich aber deutlich. Bilden interne Abteilungen den Suchprozess weitestgehend \u00fcber Anzeigenschaltungen und soziale Medien ab, erweitert der externe Berater diesen Prozess \u00fcber die Direktsuche und sein \u00fcber Jahre gewachsenen Netzwerk. Entscheidend ist an dieser Stelle, dass die besten Kandidaten gar nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind! Anzeigenschaltungen laufen hier zu \u00fcber 80% ins Leere, da die relevante Zielgruppe gar nicht erreicht wird. Dazu kommt, dass sich viele F\u00fchrungskr\u00e4fte gar nicht aktiv bewerben, sondern angeworben werden m\u00f6chten. Durch die Direktsuche eines Personalberaters werden die wirklich besten Kandidaten identifiziert, sowie zielgerichtet und professionell angesprochen.<\/p>\n
Ein weiterer Erfolgsfaktor bei der Rekrutierung sind die langj\u00e4hrigen Branchenkenntnisse des Beraters. Professionelle Personalberater mit speziellen Branchenschwerpunkten haben nicht nur die Sicht auf das jeweilige Unternehmen, sondern kennen auch den Markt, die Wettbewerber und die Produkte. Bei der Einschaltung eines Personalberaters erweitert sich die interne Unternehmenssicht von Entscheidern, HR-Verantwortlichen oder internen Recruitern um den externen Blick des Beraters. Dies ergibt einen erweiterten Horizont bei der Unternehmenssicht und liefert die Basis f\u00fcr einen optimalen Such- und Besetzungsprozess.<\/p>\n
Die Besetzung einer wichtigen Position durch einen guten Personalberater bringt einem Unternehmen viele Vorteile: die professionelle Methodenkompetenz des Personalberaters sorgt f\u00fcr eine optimale Passung der Kandidaten und minimiert das Risiko von Fehlbesetzungen. Der Suchprozess des Personalberaters ist zielgerichtet, schnell und liefert im Ergebnis eine deutlich h\u00f6here Qualit\u00e4t.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Zur Optimierung von Gesch\u00e4ftsprozessen und Organisationsstrukturen nutzen die meisten Unternehmen seit vielen Jahren externe Berater. Mithilfe dieser externer Expertise, vorwiegend in den Bereichen Strategie, Organisation und F\u00fchrung, soll das jeweilige Unternehmen bestm\u00f6glich am Markt positioniert werden. Ausgerechnet bei der wichtigsten Ressource, den Menschen, hat sich der h\u00f6chstm\u00f6gliche Qualit\u00e4tsanspruch an Such- und Besetzungsprozesse noch nicht bei jedem Unternehmen durchgesetzt. Es ist noch sehr h\u00e4ufig zu beobachten, dass Unternehmen die Personalbeschaffung auf bestehende, interne Abteilungen verteilen.\r\n\r\nWo liegen die Gr\u00fcnde f\u00fcr diese Strategie und welche Auswirkungen hat sie?\r\n","protected":false},"author":14,"featured_media":12337,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[9],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n\t\n\t\n\t\n