\u00dcberwiegend hat die Branche einen vermehrten Bedarf bei F\u00fchrungskr\u00e4ften wahrgenommen. Vakante Positionen werden wiederbesetzt und fallen, anders als bei Fachkr\u00e4ften, Sparma\u00dfnahmen seltener zum Opfer. Zudem haben die letzten Monate gezeigt, dass Recruiting-Prozesse selbst bis zur Pr\u00e4sentation der Kandidaten auf C- Level bei den Unternehmen digital durchgef\u00fchrt werden. Weitere positive Mitnahmeeffekte der digita\u00adlen Recruiting-Prozesse sind eine h\u00f6here Flexibilit\u00e4t bei der Terminfindung und deutliche Einsparungen bei den Reisekosten f\u00fcr die Klienten. Insgesamt sind sich alle einig: Beim Thema Digitalisierung haben alle sehr viel gelernt. Das war eine gemeinsame Lernkurve f\u00fcr Mandanten, Kandidaten und Personalberater. Mitunter wird allerdings auf beiden Seiten seit Beginn der Krise noch st\u00e4rker gepr\u00fcft, ob eine Anstellung auch die richtige Entscheidung ist. Es wird auch sehr viel mehr Wert auf die eingehende Pr\u00fcfung gelegt, ob die Kandidaten pers\u00f6nlich in das Unternehmen passen. Die Kandidaten wiederum achten noch st\u00e4rker auf die Solidit\u00e4t des potenziellen k\u00fcnftigen Arbeitgebers - und gehen gegebenenfalls das Risiko eines Wechsels nicht ein, wenn sie es nicht m\u00fcssen. Gleichzeitig sehen viele Unternehmen die Krise als Chance, um Top-Management-Positionen mit Hilfe von Personalberatungen neu zu besetzen. Das gilt auch und vor allem f\u00fcr Unternehmen, deren Gesch\u00e4ftsmodell sich krisenbedingt ver\u00e4ndern muss.<\/p>\n
Die Corona-Krise hat zu einem Digitalisierungsschub gef\u00fchrt. Dessen Auswirkungen sind in einer Branche wie der Personalberatung, in der pers\u00f6nliche Kontakte so wichtig sind, besonders weitreichend. Sie wirken sich auf die eigenen Prozesse und auch auf die Gesch\u00e4ftssituation aus.<\/p>\n
Auf der anderen Seite erm\u00f6glicht die zunehmende Digitalisierung Unternehmen mit Vakanzen, den Suchprozess mit wenig Mehraufwand breiter zu streuen. Wer sich fr\u00fcher aufgrund guter pers\u00f6nlicher Kontakte als Platzhirsch f\u00fchlen durfte, steht heute in Konkurrenz zu mehreren Mitbewerbern. Die Anforderungen haben sich deutlich erh\u00f6ht. Und das zu Recht. Ein Kunde hat heute berechtigterweise den Anspruch, genau zu verstehen, welchen konkreten Mehrwert eine Personalberatung ihm bringt.<\/p>\n
Besondere Zeiten erfordern besondere Kompetenzen. Auch auf Kandidatenseite sind Sinnstiftung und Gestaltungsfreiraum Faktoren, die an Bedeutung gewinnen, wenngleich monet\u00e4re Aspekte nach wie vor ebenfalls wichtig sind. Mitarbeiterbeteiligungen bieten die M\u00f6glichkeit, beides zu vereinen. Einen praktikablen Kompromiss sind Unternehmensbeteiligungen. Insbesondere viele Start-ups w\u00fcrden so gute Mitarbeitende motivieren, da sie am Erfolg partizipieren. Bei inhabergef\u00fchrten Unternehmen sieht das allerdings oftmals anders aus als bei solchen, die Venture Capital- oder Private Equity-finanziert sind. Insgesamt gibt es viele Vorteile in einem Beteiligungsmodell, vor allem in puncto Mitarbeiterbindung. Gerade das Thema Sinnstiftung gewinnt an Bedeutung. Zwar nimmt daf\u00fcr wohl niemand in Kauf, sich finanziell zu verschlechtern. Aber Fragen nach dem eigenen Beitrag zum Ganzen werden immer h\u00e4ufiger gestellt. Das ist manchmal wichtiger als eine weitere Gehaltserh\u00f6hung.<\/p>\n
Das Abgleichen von Anforderungen und Kompetenzen ist eine Sache. Mindestens ebenso wichtig f\u00fcr die erfolgreiche Besetzung einer Vakanz ist die Unternehmenskultur. Die richtigen Menschen zusammenzubringen, ist eine K\u00f6nigsdisziplin der Personalberatung.<\/p>\n
Dabei kommt es ma\u00dfgeblich auf einen systematischen, durch den Personalberater begleiteten Prozess des Erwartungsmanagements an, der einen wesentlichen Erfolgsfaktor f\u00fcr das kulturelle Matching einnimmt. Je l\u00e4nger man ein Unternehmen und seine relevanten Entscheidungstr\u00e4ger kennt, desto mehr nimmt das Verst\u00e4ndnis f\u00fcr seine Kultur zu. Zudem ist es enorm wichtig, fr\u00fchzeitig m\u00f6glichst viele Stakeholder mit einzubeziehen.<\/p>\n
Die Aufgabe bleibt allerdings komplex. Die Unternehmenskultur ist schlie\u00dflich nicht statisch, sondern sie wandelt sich mit jedem Zugang, jedem Abgang und jeder strukturellen Ver\u00e4nderung. Trotzdem - oder gerade deswegen - sollte Einigkeit dar\u00fcber herrschen, was darunter verstanden wird. Diesem Thema muss eine Sprache gegeben werden. Eine systematische Methodik erlaubt es dem Personalberater, neben fachlichen Erfahrungen und F\u00e4higkeiten, Verhaltensmerkmalen und Kompetenzen, gemeinsame Wertvorstellungen und Interessen zwischen Unternehmen und Kandidaten messbar zu machen. Je klarer der Suchauftrag, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit eines Misserfolgs.<\/p>\n
Das Matching ist letztlich eine Kernaufgabe von Executive Search. Was fr\u00fcher schon eine Kunst f\u00fcr sich war, ist mit neuen Anforderungen an das F\u00fchrungsverhalten in \u201eremoten Strukturen\u201c noch komplexer geworden. Corona hat Unternehmen zum ersten Mal multidimensional, vergleichbar einem Tsunami, \u00fcberrollt. Insofern ist auch das Thema der Stressresilienz eine wichtige F\u00e4higkeit, die F\u00fchrungskr\u00e4fte in der aktuellen Situation an den Tag legen m\u00fcssen. F\u00fchren auf Distanz und Resilienz \u2014 keine grundlegend neuen Entwicklungen, sondern eher eine Verstetigung und Beschleunigung von Trends, die zuvor schon da waren. Das ist eine nachhaltige Entwicklung. F\u00fchrung ist immer weniger hierarchisch, sie wird zunehmend durch Delegation bestimmt. Gefragt ist die F\u00e4higkeit, Strukturen in Teams und Abteilungen schaffen zu k\u00f6nnen, in denen agiles T\u00e4tigwerden der Mitarbeitenden m\u00f6glich ist. Die Anforderungsprofile sind grunds\u00e4tzlich stabil. Trotzdem gibt es grundlegende Verschiebungen in der Gewichtung.<\/p>\n
F\u00fchrungsf\u00e4higkeiten wie Empathie oder Kommunikationsf\u00e4higkeit waren dabei schon immer wichtig. Sie haben in vielen Unternehmen aber oftmals ein Schattendasein gef\u00fchrt. Bei der finalen Entscheidung f\u00fcr oder gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten haben doch meistens die harten Fakten den Ausschlag gegeben. Die Uhr l\u00e4sst sich nun nicht mehr zur\u00fcckdrehen. Gerade deswegen m\u00fcssen sich Unternehmen nunmehr die Frage stellen, ob die Kompetenzen, die sie momentan noch suchen, auch noch die sind, die in den n\u00e4chsten Jahren ben\u00f6tigt werden, um notwenige Transformationen erfolgreich zu gestalten und zu verankern.<\/p>\n
Quelle: Personalwirtschaft, Ver\u00f6ffentlicht: 03<\/span>