Die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt erfolgt in den letzten Jahren in die gleiche Richtung, d.h., zu Ungunsten der Unternehmen. So waren beispielsweise Ende 2010 nur 52.000 Stellen in der Baubranche als offen gemeldet w\u00e4hrend es im 4. Quartal 2020 im deutschen Baugewerbe 147.000 Stellen waren. Die durchschnittliche Besetzungsdauer in der Baubranche stieg von 67 Tagen in 2010 auf 80 Tage in 2015. Auch dies ein Zeichen f\u00fcr sich verst\u00e4rkende Probleme bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden. Daneben berichten Unternehmen in st\u00e4rkerem Ma\u00dfe \u00fcber subjektive Probleme in der Besetzung von Stellen. Hauptursache sind die geringere Bewerberzahl und (gef\u00fchlte) r\u00fcckl\u00e4ufige Qualifikationen der Bewerber. Die Steigerung des durchschnittlichen Alters der Erwerbspersonen f\u00fchrt zudem zu Problemen im Personaleinsatz - ein h\u00f6heres Durchschnittsalter der Belegschaft f\u00fchrt beispielsweise zu steigenden Ausfallzeiten.<\/p>\n
Die Ursachen f\u00fcr den Fachkr\u00e4ftemangel im Baugewerbe sind vielschichtig. Eine Einflussgr\u00f6\u00dfe ist die demografische Entwicklung. Auf Grund der Bev\u00f6lkerungspyramide in Deutschland hat sich das durchschnittliche Alter der Erwerbspersonen in den letzten Jahren erh\u00f6ht. In den folgenden Jahren wird die Verrentung der so genannten Babyboomer anstehen und damit eine Reduzierung des zur Verf\u00fcgung stehenden Erwerbspersonenpotentials.
\nDiese Entwicklung wird in einigen Regionen noch verst\u00e4rkt durch den Wegzug der j\u00fcngeren Generation. Hiervon sind vor allem l\u00e4ndliche Gegenden betroffen. Ein weiterer Faktor, der die Probleme bei der Personalgewinnung in der Baubranche verst\u00e4rkt, ist der Trend zur Akademisierung in der Bev\u00f6lkerung. Immer mehr junge Menschen streben nach einem Abitur und einem Studium, so dass der Nachwuchs f\u00fcr reine Ausbildungsberufe weiter zur\u00fcckgeht. Gerade in diesem Bereich sind allerdings dies meisten Jobs in der Baubranche verortet.<\/p>\n
Die Folgen dieser Entwicklung sind die eingangs erw\u00e4hnten Probleme in der Rekrutierung des Nachwuchses. Zudem f\u00fchrt eine \u00e4lter werdende Belegschaft zu h\u00f6heren Ausfallzeiten. Damit kann die Baubranche den aktuellen Bauboom, beispielsweise hervorgerufen durch eine Vielzahl staatlicher Investitionen in die Infrastruktur, nicht vollst\u00e4ndig zur Ausweitung der Besch\u00e4ftigtenzahlen nutzen. Kurzfristig f\u00fchrt dies zu h\u00f6heren Preisen am Markt und damit einer guten wirtschaftlichen Lage der Unternehmen. Mittelfristig m\u00fcssen aber Ma\u00dfnahmen ergriffen werden, um Nachwuchs zu gewinnen, damit die Unternehmen weiterhin am Markt existieren.<\/p>\n
F\u00fcr die Unternehmen der Baubranche gibt es eine Reihe von M\u00f6glichkeiten, um diesen Mangel an Fachkr\u00e4ften und Spezialisten entgegenzutreten. Durch die Technisierung und Verbesserung der Ergonomie sowie der systematischen Durchf\u00fchrung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements kann erreicht werden, dass auch \u00e4ltere Besch\u00e4ftigte ihre T\u00e4tigkeit im Baugewerbe noch voll durchf\u00fchren k\u00f6nnen. Die Technisierung kann zudem genutzt werden, um zus\u00e4tzlich zu dualen Ausbildungspl\u00e4tzen auch duale Studienpl\u00e4tze anzubieten, um so dem Wunsch des Nachwuchses nach einer akademischen Ausbildung gerecht zu werden.
\nIm Bereich der Nachwuchsgewinnung gibt es zwei m\u00f6gliche Entwicklungen. Zum einen k\u00f6nnen die Anstrengungen hinsichtlich der Gewinnung von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund verst\u00e4rkt werden. Zum anderen sind Frauen bisher in der Baubranche unterrepr\u00e4sentiert. Hier k\u00f6nnen sich die Unternehmen noch besser positionieren, um auch diese Zielgruppe anzusprechen. Am besten ist dies beispielsweise im Rahmen eines umfassenden Employer Branding m\u00f6glich (optional auch nur f\u00fcr bestimmte Berufsgruppen innerhalb des Unternehmens). Im Rahmen eines solchen Prozesses werden die St\u00e4rken der Unternehmen erarbeitet und Differenzen zu den gew\u00fcnschten Arbeitgebermerkmalen (z.B. von Frauen) ermittelt. Bei kurzfristigen Bedarfen zur Gewinnung geeigneter Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte ist das Hinzuziehen externer professioneller Personalberater angeraten. Durch Branchen-Know-How und Methodenkompetenz im Executive Search, gelingt es ihnen, bestehende Vakanzen in k\u00fcrzerer Zeit, h\u00f6herer Qualit\u00e4t und gr\u00f6\u00dferer Nachhaltigkeit neu zu besetzen. Daher sind externe Personalberater ein wichtiger Baustein zum Beheben von Fach- bzw. F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Der Arbeitsmarkt in Deutschland, und damit auch der der Baubranche, entwickelt sich in den letzten Jahren von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt. In immer st\u00e4rkerem Ma\u00dfe treten die Unternehmen in Konkurrenz um die besten Mitarbeiter. Dies f\u00fchrt zu steigenden Herausforderungen bei der Besetzung und immer mehr unbesetzten Positionen. Zusammen mit den st\u00e4rkeren Aufwendungen, die notwendig sind, um eine Stelle zu besetzen, steigen damit die Kosten f\u00fcr die Besetzung einer Stelle. ","protected":false},"author":14,"featured_media":13028,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[9],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n\t\n\t\n\t\n