Status quo
Überwiegend hat die Branche einen vermehrten Bedarf bei Führungskräften wahrgenommen. Vakante Positionen werden wiederbesetzt und fallen, anders als bei Fachkräften, Sparmaßnahmen seltener zum Opfer. Zudem haben die letzten Monate gezeigt, dass Recruiting-Prozesse selbst bis zur Präsentation der Kandidaten auf C- Level bei den Unternehmen digital durchgeführt werden. Weitere positive Mitnahmeeffekte der digitalen Recruiting-Prozesse sind eine höhere Flexibilität bei der Terminfindung und deutliche Einsparungen bei den Reisekosten für die Klienten. Insgesamt sind sich alle einig: Beim Thema Digitalisierung haben alle sehr viel gelernt. Das war eine gemeinsame Lernkurve für Mandanten, Kandidaten und Personalberater. Mitunter wird allerdings auf beiden Seiten seit Beginn der Krise noch stärker geprüft, ob eine Anstellung auch die richtige Entscheidung ist. Es wird auch sehr viel mehr Wert auf die eingehende Prüfung gelegt, ob die Kandidaten persönlich in das Unternehmen passen. Die Kandidaten wiederum achten noch stärker auf die Solidität des potenziellen künftigen Arbeitgebers - und gehen gegebenenfalls das Risiko eines Wechsels nicht ein, wenn sie es nicht müssen. Gleichzeitig sehen viele Unternehmen die Krise als Chance, um Top-Management-Positionen mit Hilfe von Personalberatungen neu zu besetzen. Das gilt auch und vor allem für Unternehmen, deren Geschäftsmodell sich krisenbedingt verändern muss.
Der Wettbewerb wird härter
Die Corona-Krise hat zu einem Digitalisierungsschub geführt. Dessen Auswirkungen sind in einer Branche wie der Personalberatung, in der persönliche Kontakte so wichtig sind, besonders weitreichend. Sie wirken sich auf die eigenen Prozesse und auch auf die Geschäftssituation aus.
Auf der anderen Seite ermöglicht die zunehmende Digitalisierung Unternehmen mit Vakanzen, den Suchprozess mit wenig Mehraufwand breiter zu streuen. Wer sich früher aufgrund guter persönlicher Kontakte als Platzhirsch fühlen durfte, steht heute in Konkurrenz zu mehreren Mitbewerbern. Die Anforderungen haben sich deutlich erhöht. Und das zu Recht. Ein Kunde hat heute berechtigterweise den Anspruch, genau zu verstehen, welchen konkreten Mehrwert eine Personalberatung ihm bringt.
Geld allein macht nicht (mehr) glücklich
Besondere Zeiten erfordern besondere Kompetenzen. Auch auf Kandidatenseite sind Sinnstiftung und Gestaltungsfreiraum Faktoren, die an Bedeutung gewinnen, wenngleich monetäre Aspekte nach wie vor ebenfalls wichtig sind. Mitarbeiterbeteiligungen bieten die Möglichkeit, beides zu vereinen. Einen praktikablen Kompromiss sind Unternehmensbeteiligungen. Insbesondere viele Start-ups würden so gute Mitarbeitende motivieren, da sie am Erfolg partizipieren. Bei inhabergeführten Unternehmen sieht das allerdings oftmals anders aus als bei solchen, die Venture Capital- oder Private Equity-finanziert sind. Insgesamt gibt es viele Vorteile in einem Beteiligungsmodell, vor allem in puncto Mitarbeiterbindung. Gerade das Thema Sinnstiftung gewinnt an Bedeutung. Zwar nimmt dafür wohl niemand in Kauf, sich finanziell zu verschlechtern. Aber Fragen nach dem eigenen Beitrag zum Ganzen werden immer häufiger gestellt. Das ist manchmal wichtiger als eine weitere Gehaltserhöhung.
Die Chemie muss stimmen - mehr denn je
Das Abgleichen von Anforderungen und Kompetenzen ist eine Sache. Mindestens ebenso wichtig für die erfolgreiche Besetzung einer Vakanz ist die Unternehmenskultur. Die richtigen Menschen zusammenzubringen, ist eine Königsdisziplin der Personalberatung.
Dabei kommt es maßgeblich auf einen systematischen, durch den Personalberater begleiteten Prozess des Erwartungsmanagements an, der einen wesentlichen Erfolgsfaktor für das kulturelle Matching einnimmt. Je länger man ein Unternehmen und seine relevanten Entscheidungsträger kennt, desto mehr nimmt das Verständnis für seine Kultur zu. Zudem ist es enorm wichtig, frühzeitig möglichst viele Stakeholder mit einzubeziehen.
Die Aufgabe bleibt allerdings komplex. Die Unternehmenskultur ist schließlich nicht statisch, sondern sie wandelt sich mit jedem Zugang, jedem Abgang und jeder strukturellen Veränderung. Trotzdem - oder gerade deswegen - sollte Einigkeit darüber herrschen, was darunter verstanden wird. Diesem Thema muss eine Sprache gegeben werden. Eine systematische Methodik erlaubt es dem Personalberater, neben fachlichen Erfahrungen und Fähigkeiten, Verhaltensmerkmalen und Kompetenzen, gemeinsame Wertvorstellungen und Interessen zwischen Unternehmen und Kandidaten messbar zu machen. Je klarer der Suchauftrag, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit eines Misserfolgs.
Matching wird noch komplexer
Das Matching ist letztlich eine Kernaufgabe von Executive Search. Was früher schon eine Kunst für sich war, ist mit neuen Anforderungen an das Führungsverhalten in „remoten Strukturen“ noch komplexer geworden. Corona hat Unternehmen zum ersten Mal multidimensional, vergleichbar einem Tsunami, überrollt. Insofern ist auch das Thema der Stressresilienz eine wichtige Fähigkeit, die Führungskräfte in der aktuellen Situation an den Tag legen müssen. Führen auf Distanz und Resilienz — keine grundlegend neuen Entwicklungen, sondern eher eine Verstetigung und Beschleunigung von Trends, die zuvor schon da waren. Das ist eine nachhaltige Entwicklung. Führung ist immer weniger hierarchisch, sie wird zunehmend durch Delegation bestimmt. Gefragt ist die Fähigkeit, Strukturen in Teams und Abteilungen schaffen zu können, in denen agiles Tätigwerden der Mitarbeitenden möglich ist. Die Anforderungsprofile sind grundsätzlich stabil. Trotzdem gibt es grundlegende Verschiebungen in der Gewichtung.
Führungsfähigkeiten wie Empathie oder Kommunikationsfähigkeit waren dabei schon immer wichtig. Sie haben in vielen Unternehmen aber oftmals ein Schattendasein geführt. Bei der finalen Entscheidung für oder gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten haben doch meistens die harten Fakten den Ausschlag gegeben. Die Uhr lässt sich nun nicht mehr zurückdrehen. Gerade deswegen müssen sich Unternehmen nunmehr die Frage stellen, ob die Kompetenzen, die sie momentan noch suchen, auch noch die sind, die in den nächsten Jahren benötigt werden, um notwenige Transformationen erfolgreich zu gestalten und zu verankern.
Quelle: Personalwirtschaft, Veröffentlicht: 03