Führungsherausforderungen in Zeiten disruptiver Veränderungen
Die Entwicklung der letzten Jahre hat aber auch in zunehmender Weise gezeigt, dass Führungsqualitäten und nicht ausschließlich Managementfähigkeiten den Unterschied machen, ein Unternehmen durch die unterschiedlichsten Herausforderungen und Krisen zu führen. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen und dadurch sich ändernde Geschäftsmodelle, Unternehmensstrategien, Strukturen, Technologien und Prozesse ändern sich meist schneller als die Menschen dahinter. Wird in diesem Zusammenhang nicht gerne immer wieder das Bild des Tankers bedient, dessen Kurs sich nur sehr langsam ändern lässt? Eine schwache Ausrede, wie wir finden. Es gibt Unternehmen, die sich durch eine überaus starke, insbesondere agile Führungskultur auszeichnen. Diese Unternehmen sind schnell in der Lage, Kursänderungen vorzunehmen, neue Ideen zu generieren und umzusetzen.
Was diese Unternehmen eint, ist vor allem der Mut zu Führung, Authentizität, Empathie und Andersdenken. Es sind gerade die Zeiten des Wandels und der Krisen, in der sich Unternehmen besonders positiv hervorheben, die durch aktive Mitnahme der Belegschaft schneller sind als andere. Dabei geht es um Unternehmen, deren Unternehmenskultur durch Agilität und Innovation gekennzeichnet ist. Dafür braucht es Führungskräfte, die die Klaviatur der agilen Führung beherrschen, um die Ideen, Fähigkeiten und Umsetzungsstärke einer ganzen Mannschaft zu beflügeln und zielgerichtet zu begleiten. Es sind die Führungskräfte mit neuen Wertvorstellungen und anderen Lösungsmustern, die gebraucht werden - weniger die, die bislang in den meisten Unternehmen noch überwiegend durch einen stark dominierenden Managementstil den Ton angeben.
Es ist also kein Zufall, dass gerade auf höchster Führungsebene die Nachfrage nach neuen Führungskräften und Vorbildern während der Corona Pandemie steigt, Tendenz weiterhin zunehmend. Das heißt aber auch im Umkehrschluss, dass der Arbeitnehmermarkt und das Angebot an verfügbaren und wenig passenden Führungskräften in den letzten Monaten merklich gestiegen ist.
Warum Empfehlungsmanagement nicht reicht
Für Unternehmen, die frischen Wind durch andersdenkende Führungskräfte suchen, stellt dies eine Herausforderung dar. Wie finden und erkennen sie, dass die neu zu gewinnende Führungskraft die richtigen Führungsqualitäten mitbringt? An der Vita und Erfahrung, die sich aus den Lebensläufen ergibt, wird dies nicht unbedingt deutlich. Ganz im Gegenteil, ein Lebenslauf einer C-level Führungskraft ist meist eine beeindruckende Aneinanderreihung von Erfolgen und spannenden Stationen in einer langen und erfolgreichen Karriere. Viele Unternehmen verlassen sich deshalb vermehrt auf Empfehlungsmanagement. Kontakte aus früheren Unternehmen oder aus dem direkten und weiteren Netzwerk werden empfohlen. Grundsätzlich ist nichts an einem Empfehlungsmanagement auszusetzen. Gerade Referral Programme dienen dazu, neue Mitarbeiter durch eigene Mitarbeiter zu werben. Im Rahmen einer starken Unternehmenskultur ist dieses Vorgehen, wenn es denn erfolgreich gelebt wird, das bestmögliche Employer Branding. Zufriedene Mitarbeiter motivieren ihre Kontakte und empfehlen ihren Arbeitgeber entsprechend weiter. Besser geht es nicht.
Auf Führungsebene kann an dieser Stelle aber Vorsicht geboten sein, vor allem wenn eine dezidierte Prüfung der Passgenauigkeit der Kandidaten im Auswahlprozess ausbleibt. Die Gefahr ist, jemanden einzustellen, der/die vielleicht in einem anderen Kontext die erste Wahl war und ist, aber nicht unbedingt in der neuen Rolle vermag, die erforderliche Leistung und Veränderung herbeizuführen. Um eine passgenaue Besetzung von Führungskräften gerade im oberen Management vorzunehmen, ist vielmehr ein hohes Maß an professioneller Profiling-Kompetenz und vor vollem auch die Anwendung kompetenzbasierter Auswahlverfahren und nicht zuletzt eine cultural due diligence geboten, damit sichergestellt werden kann, dass die Persönlichkeit der neuen Führungskraft 100% zu der Erwartungshaltung und den gegebenen Rahmenbedingungen im Unternehmen passt.Eine Unterstützung durch einen professionellen Personalberater ist hier geboten – vor allem hinsichtlich der Neubesetzung von Management- und Führungspositionen, aber durchaus auch für das Screening der vorhandenen Mannschaft und der anschließend folgenden Maßnahmenplanung der Personalentwicklung. Aber auch dann, wenn interne HR Kompetenz vorhanden ist, diese Maßnahmen durchzuführen, kann aus dem Aspekt der Neutralität heraus die Einbindung eines Personalberaters eine schlaue Entscheidung sein. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn deutliche Akzente für eine neue Führungskultur im Unternehmen gesetzt werden sollen.